In der Entscheidung vom 12. Februar 2015, 6 AZR 845/13 stellt das Bundesarbeitsgericht wichtige Grundsätze für die interne Untersuchung des Arbeitgebers nach Straftatverdacht auf. Zum einen legt es (sogar bei der Beurteilung einer fristlosen Kündigung im Ausbildungsverhältnis) fest, dass dem Arbeitnehmer bei der gebotenen Anhörung vor einer so genannten Verdachtskündigung nicht generell das Thema der geplanten Anhörung und die Verdachtsmomente gegen ihn vorab mitgeteilt werden müssen. Zum anderen lehnt es eine Pflicht des Arbeitgebers ab, den Arbeitnehmer vor oder in der Anhörung auf die Möglichkeit der Konsultation eines Rechtsanwalts hinzuweisen.

Auf den 1. Blick mögen diese Grundsätze als etwas arbeitnehmerunfreundlich wirken, zumal es sich konkret um das Ausbildungsverhältnis eines 21-jährigen Mitarbeiters einer Bank gehandelt hat. Bei Licht betrachtet, kann man unseres Erachtens aber dieser Entscheidung unter Berücksichtigung der besonderen Ausgangslage nur zustimmen:

Der Arbeitnehmer-Auszubildende hatte Bargeld zu zählen, es fehlten danach 500 €. Zunächst vom Vorgesetzten informell darauf angesprochen, stritt der Arbeitnehmer zwar die Unterschlagung ab, äußerte aber etwas in Richtung Spielsuchtproblem. Daraufhin wurde er einige Tage später förmlich angehört und im Anschluss daran sein Ausbildungsverhältnis mit einer fristlosen Verdachtskündigung beendet.

Das Bundesarbeitsgericht sieht zunächst durchaus, dass ein Bedürfnis eines Arbeitnehmers entstehen könnte, die Verdachtsmomente vorab bereits vor der Anhörung mitgeteilt zu bekommen. Dann könne er sich besser auf eine Befragung einstellen. Gerade hierin aber sahen die Bundesrichter völlig zu Recht auch einen großen Nachteil: Ist der Straftatverdacht begründet, kann sich der Betroffene natürlich auch besser auf seine Verteidigung durch Zurechtlegen einer unrichtigen Darstellung vorbereiten. Mehr noch: Er könnte sich der Anhörung entziehen, etwa schlicht durch Krankmeldung. Hierdurch würde das Aufklärungsinteresse des Arbeitgebers massiv und in der Praxis zum Teil unwiederbringlich beeinträchtigt.

Dabei ist zu berücksichtigen: Einerseits ist der Arbeitgeber verpflichtet, jedem Straftatverdacht im Unternehmen nachzugehen. Unterlässt er das, kann hieraus Innen- und Außenhaftung entstehen. Andererseits hat er praktisch keine wirksamen Mittel, um wahrheitsgemäße Auskünfte der Arbeitnehmer notfalls erzwingen zu können. Aus dieser Abwägung heraus hat das Bundesarbeitsgericht die Pflicht zur vorherigen Themenmitteilung abgelehnt – aber gleichzeitig als Korrektiv die Möglichkeit dargestellt, dass unter Umständen eine begonnene Anhörung zu unterbrechen ist, wenn Fürsorgegesichtspunkte das in besonderen Situationen erfordern.

Richtig ist es unserer Sicht auch, dass Belehrungen des Arbeitnehmers in Richtung auf die Hinzuziehung von Rechtsbeiständen durch den Arbeitgeber nicht gefordert werden können. Der Arbeitgeber kann in vielen Fällen nur durch den Arbeitnehmer auf Umstände und Missstände im Unternehmen aufmerksam werden. In einem laufenden Arbeitsverhältnis und gegenseitigem Vertrauen ist der Rechtsanwalt als Dauereinrichtung schlicht fehl am Platz. Wenn ein Arbeitnehmer sich entschließt, einen Rechtsbeistand zur Beratung und Vertretung hinzuzuziehen, so ist das sein gutes Recht. Der Arbeitgeber aber kann sein Interesse an einer möglichst baldigen und möglichst vollständigen Sachaufklärung verfolgen und muss nicht quasi gegen sich selbst zur Einschaltung eines Anwaltes raten.

Bei dieser Gelegenheit abschließend dezent etwas Eigenwerbung:

Unser Buchmanuskript Unternehmenseigene Ermittlungen,Recht – Kriminalistik – IT (Mitautoren: Die Forensik-Spezialistin Birgit Galley aus Berlin und der IT-Forensiker Professor Schuba von der Universität Aachen) ist endlich fertig geworden und wird im Herbst/Winter 2015 erscheinen.

Ingo Minoggio